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Esta es una duda habitual que nos hacen tanto trabajadores como empresarios, y es la de saber si una vez firmado un contrato de trabajo es posible modificar las condiciones iniciales.
Esta claro que un contrato de trabajo está sometido a una serie de condiciones, como son la jornada laboral, salario, lugar de trabajo, etc. Estas condiciones pueden recogerse en el contrato de trabajo como en el Convenio Colectivo que se aplique a ese trabajo en concreto.
No nos podemos olvidar que un contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto por tanto puede ser modificado respecto de su contenido.
Pero tampoco podemos omitir que en principio, las condiciones contractuales que trabajador y empresa firman, cuando se inicia la relación laboral merecen un respeto, ya que el trabajador en atención a su trabajo organiza su vida personal, sus relaciones, sus gastos, incluso muchos trabajadores eligen residir cerca de su centro de trabajo por comodidad tiempo, etc.
Y frente a esa necesidad de estabilidad o de mantener las condiciones de forma permanente, nos encontramos con las necesidades de la empresa y su organización productiva.
En la actualidad teniendo en cuenta que la realidad social es inestable, que se producen constantes cambios en el mercado, la rápida evolución de las tecnologías, las constantes crisis económicas, etc. Por tanto, infinidad de veces el empresario necesita introducir cambios, que en muchos casos pueden hacer inviable mantener las condiciones de trabajo que se firmaron en el inicio de la relación contractual.
UN CONTRATO LABORAL PUEDE SER MODIFICADO
El ordenamiento jurídico concretamente en los art. 40 y ss del ET intenta equilibrar estos intereses, facilitando por un lado al empresario la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo y los pactos contractuales y por otro intentar evitar que esos cambios perjudiquen al trabajador.
¿Cómo equilibrar los intereses de la empresa y del trabajador?
El ordenamiento por un lado, le permite al empresario modificar las condiciones laborales pactadas, estableciendo como límite que esos cambios se adopten cuando sean realmente necesarios.
Y por otra parte, el sistema intenta que esos cambios perjudiquen lo menos posible al trabajador, además de que, en su caso, cuenten con compensaciones y posibilidades de control judicial de la correcta actuación empresarial.
CAMBIAR CONDICIONES DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Como hemos comentado antes, dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley reconoce dos tipos de modificaciones:
1º las modificaciones no sustanciales, como serían por ejemplo el cambio de funciones.
2º las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, en este caso como lo dice la propia expresión esta modificación lo que provoca es un cambio profundo en las condiciones contractuales.
Más adelante profundizaremos sobre este punto, pero es importante tener en cuenta, que para que el empresario proceda a modificar una condición sustancial de las condiciones de trabajo deberá probar la necesidad de ese cambio por determinados motivos.
Los motivos que la empresa puede alegar son por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción
No siempre resulta fácil, distinguir si una decisión empresarial constituye una modificación sustancial o no. Es importante siempre, acudir al convenio colectivo que se aplique a cada caso.
¿Qué modificación se puede considerar sustancial?
La ley considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo a los siguientes:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional.
Un dato relevante es que esta enumeración no es cerrada, ni concluyente. Esto quiere decir que puede ser que la modificación esté en la lista según su propia naturaleza pero luego en la aplicación no tenga un alcance o una importancia que le den la categoría de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser sustanciales puede que el cambio sea un simple ajuste o una variación sin repercusión importante.
MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Esta claro que el empresario puede modificar las condiciones de trabajo de forma unilateral, ahora bien, dependerá si la modificación se considera sustancial o no para cumplir determinadas formalidades y justificar a no la medida.
Como comentamos antes, si el cambio no se considera sustancial, el empresario no necesitará justificar la medida ni cumplirá una formalidad específica, sin otros límites que los establecidos en la regulación legal o acuerdos individuales o colectivos.
Sin embargo, si la modificación de las condiciones de trabajo se considera sustancial, el empresario deberá adoptarla solo en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos y a través del procedimiento establecido para ello.
¿Si no estoy de acuerdo con la modificación establecida?
Si el trabajador afectad no está de acuerdo con la medida, debe acudir a un profesional que lo asesore. En ese caso deberá interponer las acciones correspondientes para volver a la situación anterior, el ejercicio de estas acciones está sujeto a un plazo de prescripción de un año.
LAS CAUSAS QUE PERMITEN MODIFICAR UN CONTRATO DE TRABAJO
Lo primero que debemos tener en cuenta para conocer si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es procedente o no es si cumple con las causas establecidas por la ley.
El Ordenamiento Jurídico establece que para que pueda procederse a una modificación de este alcance es necesario que la empresa justifique causas ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Y estas causas deberán estar relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo. La cuestión fundamental es que favorezca la posición competitiva de la empresa o sea eficaz para el servicio que presta.