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¿Qué ocurre ante el despido de una trabajadora embarazada o con permiso de maternidad?
Embarazo, adopción o acogimiento familiar, todas situaciones protegidas en el ámbito laboral, y no es para menos, vista la discriminación a la que han sido sometidas durante los últimos años las trabajadoras, pero también los trabajadores, cuando han pretendido conciliar su vida laboral y familiar.
El despido de una mujer embarazada puede reputarse nulo
Aún cuando la empresa no conociese su embarazo, pues se trata de una protección objetiva, independientemente del conocimiento que tuviese la empresa sobre tal embarazo. Si, además, puede acreditarse que la empresa tenía conocimiento, podría reclamarse una indemnización adicional por discriminación.
Salvo que el despido sea procedente
Ya que en caso de existir causas legales para el despido, ya sean disciplinaria u objetivas, la empresa puede despedir a la trabajadora, por muy embarazada que esté -eso sí, demostrando el cumplimiento de todos los requisitos exigibles para cada tipo de despido-.
Protección que se extiende
La protección frente al despido de mujeres embarazadas puede extenderse a otros supuestos: padres y madres que disfruten de sus permisos de maternidad o paternidad (recientemente elevados a 4 meses), al periodo posterior a los 9 meses del parto, aunque no se disfrute del permiso, o incluso para casos de adopción o acogimiento familiar.
Igualmente son nulos los despidos durante la vigencia de una reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años.
Si Ud. ha sido despedida o despedido durante el embarazo, durante un permiso de maternidad o paternidad, o durante los 9 meses siguientes al parto, adopción o acogimiento familiar, puede llamarnos al teléfono 674104654 un Abogado Laboralista de nuestro despacho le atenderá sin compromiso.
¿Consecuencias de despedir a una trabajadora embarazada o en situación asimilada?
La protección especial que ofrece nuestro Estatuto de los Trabajadores es la nulidad del despido, tanto en caso de despido objetivo como disciplinario. Esta nulidad tiene como consecuencia la readmisión de la trabajadora y pago de todos los salarios dejados de percibir. Una consecuencia que, si bien, no es deseada por la empresa, tampoco suele serlo por las trabajadoras. ¿Quién quiere volver a una empresa de la que ha sido despedida y a la que ha tenido que demandar judicialmente? Por este motivo, en la mayoría de casos suele llegarse a acuerdos de improcedencia mejorada, esto es, se paga a la trabajadora una indemnización por despido improcedente más una cantidad adicional que mejora la misma, a determinar dependiendo del caso concreto y las circunstancias.
Despido de trabajadora embarazada durante el periodo de prueba
El despido de una trabajadora embarazada en periodo de prueba es igualmente nulo. Hasta el año 2019 no era sencillo conseguir la nulidad del despido de una trabajadora embarazada, sin embargo, el RD 6/2019 aumentó la protección de trabajadoras embarazadas durante el periodo de prueba, de modo que la empresa no puede despedirlas libremente salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Una medida a mi criterio necesaria, especialmente desde que se legalizaron los periodos de prueba de 1 año para contratos de ayuda a emprendedores.
Plazo para presentar la demanda
Lamentablemente el plazo para presentar la demanda impugnando el despido de una mujer embarazada o en alguna de las situaciones expuestas en el encabezamiento, es igual de breve que para el resto de despidos: 20 días hábiles, sin contar sábados, domingos, ni festivos (tampoco festivos locales).
La demanda se inicia con la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Alicante, que suspende el plazo durante 15 días hábiles, transcurridos los cuales (o celebrado el acto de conciliación) se reanuda el plazo restante de los 20 días citados.
Salarios de tramitación
Para el caso de nulidad del despido, la empresa deberá abonar los salarios de tramitación. Esto son, los que se generaron desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Cabe recordar que la trabajadora no está obligada a aceptar una readmisión hasta la fecha de la sentencia, por tanto, puede rechazar cualquier oferta anterior a esta fecha. Esto supone un incremento considerable de los salarios de tramitación.
Como digo, es cierto que en la práctica no se suelen materializar las readmisiones, y se llega a acuerdos de indemnización mejorada con una cantidad adicional. Normalmente dicha cantidad adicional suele calcularse teniendo en cuenta el importe de los salarios de tramitación, y para ello, deben considerarse las siguientes circunstancias:
De estos salarios deben retornarse las cantidades percibidas en concepto de prestación por desempleo (que la trabajadora podría volver a cobrar). Igualmente, deben descontarse de los salarios de tramitación, los salarios que haya cobrado la trabajadora en el caso de haber encontrado un nuevo empleo. Durante la baja médica o la suspensión por maternidad, no se devengan salarios de tramitación.