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El despido disciplinario es una de las modalidades de despido más socorridas por las empresas para extinguir las relaciones laborales con sus trabajadores.
A veces porque en efecto, existe un suceso que la empresa considera, -o quiere considerar-, como falta disciplinaria de suficiente gravedad para despedir al trabajador. Otras veces, simplemente se inventan una causa disciplinaria para despedir al trabajador.
Existen multitud de hechos que pueden considerarse faltas disciplinarias; son los regulados en el catálogo del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el régimen disciplinario de los convenios colectivos de aplicación.
Ejemplos de faltas disciplinarias.
Podríamos poner como supuestos las faltas de puntualidad o asistencia, ofensas verbales y físicas, embriaguez o toxicomanía habitual, falta de rendimiento grave y voluntario, transgresión de la buena fe contractual, como ejemplos de esta última categoría, la simulación de enfermedad para conseguir una baja médica o la apropiación indebida de productos de la empresa.
En cualquier caso, el despido disciplinario puede ser declarado procedente, improcedente o nulo.
El trabajador puede reclamar a la empresa su readmisión o el pago de una indemnización por despido. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles desde la fecha del despido, sin contar sábados, domingos ni festivos.
Es imprescindible intentar un acto de conciliación en el SMAC de Alicante, cuando se trata de despidos en la empresa privada, no hay excepción, salvo los despidos de personal laboral de la Administración Pública.
En este artículo voy a explicar algunas cuestiones básicas sobre el despido disciplinario. Si necesita consultar o contratar a un Abogado Laboralista en Alicante, póngase en contacto sin compromiso con nuestro despacho, teléfono 674104654
Despido procedente, ¿improcedente o nulo?
Como bien se ha dicho en el encabezamiento de este artículo, el despido disciplinario puede ser declarado procedente, improcedente o nulo. Los efectos de la declaración son distintos, obviamente.
En caso de despido procedente el trabajador no percibirá indemnización alguna, aunque tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.
En caso de despido improcedente la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador, respetando las condiciones de trabajo que regían con anterioridad a su despido o a su opción y pagándole todos los salarios desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión, o a su opción, extinguir definitivamente la relación laboral pagando la indemnización por despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado en la empresa). En el segundo caso, la empresa no está obligada a pagar los salarios de tramitación. La decisión entre readmitir o indemnizar al trabajador corresponde a la empresa salvo que el trabajador despedido sea representante legal de los trabajadores (delegado sindical o miembro del comité de empresa) en cuyo caso la decisión entre una u otra opción corresponde al trabajador.
En caso de despido nulo la empresa está obligada a readmitir al trabajador, respetando sus anteriores condiciones de trabajo, incluida la antigüedad, y pagándole todos los salarios de tramitación, esto es, los generados desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
Obviamente, para la empresa todo despido será procedente, sin embargo, el trabajador puede impugnar el mismo en el plazo de 20 días y solicitar su improcedencia o nulidad.
¿Cómo saber si un despido es improcedente o nulo?
Ahí radica la dificultad. Lo mejor es asesorarse debidamente por un Abogado Laboralista especializado en la materia, puesto que de ello depende en buena parte el éxito de la reclamación.
En algunos casos el incumplimiento de formalidades impuestas por ley o por convenio colectivo nos indican que el despido puede ser improcedente; por ejemplo, cuando el convenio colectivo obliga a la empresa a incoar un expediente contradictorio y esta no obedece dicha obligación.
En otros casos hay que valorar los hechos, su veracidad o las circunstancias que orbitan en torno a estos, por ejemplo, en caso de ofensa verbal, si hubo provocación previa por el ofendido.
También se debe valorar la proporcionalidad del despido en contraste con la gravedad de los hechos. El despido disciplinario no es más que una sanción que se impone al trabajador, la máxima sanción que se le puede imponer, no existe otra peor; por tanto, únicamente es una vía adecuada para sancionar hechos de máxima gravedad. Para faltas disciplinarias de menor gravedad, existen otras sanciones menores, por ejemplo, para una falta de asistencia injustificada sería más proporcional una amonestación escrita o una suspensión de empleo y sueldo durante 3 días.
Para valorar si un despido es nulo, deben valorarse actuaciones de la empresa manifiestamente ilegales, que no pasan desapercibidas para el trabajador, y que estando relacionadas con el despido, determinan que este sea nulo. Por ejemplo, el despido de una trabajadora embarazada, o disfrutando del permiso de maternidad (o paternidad en caso de los padres) o incluso durante los 9 meses posteriores al parto, o durante la vigencia de una reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años. También despidos que vulneran derechos fundamentales, por ejemplo, el despido represivo y sin motivo alguno de un trabajador que acaba de presentar una demanda contra la empresa.
Despido disciplinario procedente y paro
Una de las cuestiones que más preocupa a los trabajadores es el derecho a cobrar la prestación por desempleo en caso de despido disciplinario procedente; esto es, cuando realmente han cometido una falta disciplinaria de suficiente gravedad para ser despedidos, o no habiéndola cometido, no han impugnado el despido dentro del plazo de 20 días hábiles y el mismo ha devenido firme.
En estos casos el trabajador nunca pierde el derecho a cobrar la prestación por desempleo o el subsidio, lo que coloquialmente conocemos como paro. Aún cuando el trabajador haya cometido la peor de las atrocidades y la empresa lo haya despedido con toda la razón, sigue teniendo derecho a cobrar la prestación por desempleo: siempre que no abandone o pida la dimisión voluntaria, en cuyo caso, no estaríamos ante un despido, sino ante una baja voluntaria.